Xây dựng cơ chế tiền lương hợp lý

Mặc dù đã có 66 văn bản quy định hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động 2012 nhưng đến nay đã nảy sinh không ít bất cập. Đơn cử, Bộ luật Lao động quy định việc trả lương phải được thực hiện một cách bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với NLĐ làm công việc có giá trị như nhau; bổ sung quy định việc thành lập Hội đồng Tiền lương quốc gia, trong đó có sự tham gia của tổ chức đại diện người SDLĐ ở Trung ương nhằm bảo vệ lợi ích chính đáng của NLĐ trong điều kiện diễn biến phức tạp của kinh tế thị trường, giúp NLĐ có khả năng phục hồi sức lao động. Tuy nhiên, một số quy định chưa rõ ràng đã gây khó khăn trong việc áp dụng pháp luật. Cụ thể như cơ chế tiền lương trong DN còn cứng nhắc, thiếu linh hoạt (chủ yếu dựa trên quy định tiền LTT do Chính phủ quy định hằng năm và thang bảng lương) dẫn đến tình trạng năng suất, chất lượng lao động chưa cao.

Điều đáng nói, Luật không ghi nhận giới hạn của từng khoản tiền người SDLĐ chi trả NLĐ. Để hợp lý hóa các khoản chi, DN thường xây dựng một loạt các loại phụ cấp và trợ cấp với tổng mức hưởng cao hơn nhiều so với tiền lương NLĐ được hưởng. Thậm chí, một số DN quy định tiêu chuẩn nâng lương, điều kiện hưởng trợ cấp, phụ cấp, tiền thưởng và cách thưởng hằng tháng, quý, năm rất phức tạp, khó khăn cho NLĐ và tập thể lao động thụ hưởng, theo dõi và giám sát thực hiện.

Ông Phạm Minh Huân- Thứ trưởng Bộ LĐ-TB&XH cho rằng, một số quy định chưa cụ thể dẫn đến lúng túng trong áp dụng. Trong khi đó, các DN xây dựng quy chế trả lương, trả thưởng, nâng bậc lương cho NLĐ còn mang tính hình thức, chưa phù hợp, với tình hình thực tế của DN. Ngoài ra, do các quy chế được DN tự ban hành sau khi tham khảo ý kiến của Công đoàn mà không cần gửi đến cơ quan quản lý, nên mặc dù hệ thống thang bảng lương DN xây dựng có nhiều bậc nhưng NLĐ không được nâng bậc, lương, chỉ khi nào mức LTT vùng tăng thì NLĐ mới được tăng theo tỉ lệ tương ứng hoặc theo một mức cố định không thấp hơn mức LTT vùng.

Dù đã nhiều lần thực hiện cải cách tiền lương, nhưng đến nay, mức LTT của Việt Nam vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu sống tối thiểu của NLĐ. Xuất phát từ thực trạng trên, tăng LTT là vấn đề lớn không chỉ đối với Việt Nam mà đối với tất cả các nước trong khu vực vì nó gắn liền với năng lực cạnh tranh quốc gia. Do đó, đối với cơ chế tiền lương trong DN phải quy định rõ về phụ cấp lương, các khoản bổ sung khác, các khoản hỗ trợ, khuyến khích. Về mức LTT cần có căn cứ rõ ràng và hợp lý khi tăng LTT. Và để LTT đáp ứng mức sống tối thiểu cũng như thực hiện theo cơ chế thị trường cần phải ban hành Luật Tiền LTT.

Xem xét điều chỉnh tăng tuổi nghỉ hưu

Điều 187 Bộ luật Lao động quy định “NLĐ bảo đảm điều kiện về thời gian đóng BHXH theo quy định của pháp luật về BHXH được hưởng lương hưu khi nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi”. NLĐ có thể được nghỉ sớm hơn tuổi lao động nếu bị suy giảm khả năng lao động; làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo thuộc danh mục do Chính phủ quy định có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn. Hoặc NLĐ có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, NLĐ làm công tác quản lý và một số trường hợp đặc biệt khác có thể nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 5 năm so với quy định.

Tuy nhiên, Việt Nam đang trong 2 quá trình đan xen là dân số vàng và quá trình già hóa dân số. Việc kéo dài tuổi nghỉ hưu rất cần nghiên cứu, xem xét toàn diện. Từ năm 2014 đã có dự tính nâng tuổi nghỉ hưu của nữ lên 58, nam 62 trong Luật BHXH nhưng Quốc hội không chấp thuận. Song theo kinh nghiệm của các nước thì việc tăng tuổi nghỉ hưu phải tăng từ từ, thậm chí tăng 1 tuổi phải kéo dài theo lộ trình tới 5 năm để giảm ảnh hưởng tới thị trường lao động. Hiện tại, Bộ LĐ-TB&XH đang bàn thảo nội dung nâng tuổi nghỉ hưu và tiếp tục trình Quốc hội xem xét, thảo luận ở Kỳ họp thứ 3 sắp tới. “Bản thân tôi phụ trách về BHXH, nếu thuyết phục được Quốc hội chấp nhận việc nâng tuổi nghỉ hưu thì cũng là yếu tố đảm bảo tính an toàn, bền vững của quỹ BHXH”- ông Huân nhận định.

Dưới góc độ khác, ông Nguyễn Hữu Dũng- nguyên Viện trưởng Viện Khoa học LĐXH cho rằng: Về mặt quyền của NLĐ, quy định tuổi hưu nam 60, nữ 55 là không bình đẳng. Do đó, thời gian tới nên kéo dài tuổi nghỉ hưu đến 62 tuổi với cả nam và nữ. Đồng thời, “quy định trong Luật không nên quá cứng nhắc”, mà có sự linh hoạt để NLĐ có quyền được lựa chọn. Chẳng hạn, nam nữ đến 60 tuổi nghỉ hưu, nhưng có cho phép ở khung từ 55 tuổi trở đi, NLĐ có quyền lựa chọn nghỉ.

Cũng theo ông Dũng, trên thực tế, NLĐ hiện nay nghỉ hưu sớm hơn tuổi hưu theo quy định. Độ tuổi nghỉ hưu bình quân thực tế là 52 tuổi với nữ, nam 57. “Nếu đóng khung nam nữ đều phải 60 tuổi mới được nghỉ hưu thì sẽ phải giải quyết chế độ mất sức khi NLĐ muốn nghỉ sớm. “Việc “nới rộng” thời gian lao động còn phụ thuộc vào nhu cầu nền kinh tế, quỹ BHXH. Mặt khác, nếu kéo dài tuổi nghỉ hưu, trong khi người trẻ lại thiếu việc, tăng trưởng việc làm lại thấp hơn tăng trưởng lao động thì cần có tính toán tổng thể trước khi quyết định”- ông Dũng đề nghị.

Báo BHXH