Cố vấn về cải cách hành chính và chống tham nhũng của UNDP Jairo Acuna-Alfaro

Liệu có thể kỳ vọng những cải cách đột phá nào cho một trong những vấn đề công vụ làm đau đầu cách nhà hoạch định và thực thi chính sách trong suốt hàng chục năm mở cửa vừa qua? Dựa vào kết quả khảo sát về cải cách tiền lương và hệ thống công vụ thực hiện cuối năm 2011, cố vấn về cải cách hành chính và chống tham nhũng của UNDP Jairo Acuna-Alfaro đã đưa ra một số nhận định, phân tích chủ chốt. Ông cho rằng có một số câu hỏi cần được đặt ra:

+ Cần làm gì để tạo điều kiện thuận lợi cho cải cách, hướng tới một hệ thống hành chính công hiện đại và chuyên nghiệp hơn?

+ Cần phân biệt rõ hơn giữa tiền lương, phụ cấp, tiền lương và thu nhập trong lĩnh vực công vụ?

+ Cần có cơ chế đãi ngộ mang tính cạnh tranh hơn để giữa chân công chức có năng lực, trình độ, tránh chảy máu chất xám sang khu vực tư nhân?

+ Cần xây dựng môi trường làm việc hấp dẫn hơn, đảm bảo tính công bằng để công chức cảm thấy được đối xử công bằng và có được môi trường làm việc không có ‘vị thân’ và phân biệt đối xử?

+ Hoặc cần thay đổi cách quản lý nguồn nhân lực công vụ nhằm đánh giá đúng tài năng và khuyến khích công chức có tài đảm nhận các vị trí quan trọng?

Từ những câu hỏi gợi ý, chuyên gia UNDP đã đưa ra một số gợi ý về phương án chính sách có thể đưa vào xem xét trong đề án cải cách tiền lương trong giai đoạn tới:

Thứ nhất, đó là công khai hóa, minh bạch hóa các khoản thu nhập ngoài lương

Tiền lương chính thức hiện nay còn quá thấp để người công chức trang trải chi phí sinh hoạt. Trong khi đó thu nhập ngoài lương có thể cao hơn nhiều. Điều này cho thấy sự thiếu nguyên tắc và chuyên tâm trong lĩnh vực công vụ, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức kiếm thêm thu nhập ngoài lương. Hầu hết các nguồn này được hợp pháp hóa và chính thức hóa bằng cách này hay cách khác, song Chính phủ cần quan tâm nhiều hơn tới việc hợp lý hóa và giám sát chặt chẽ các nguồn thu thêm, thông qua thực hiện nghiêm túc và xác minh việc kê khai tài sản của cán bộ, công chức.

Thứ hai, cơ chế toàn tâm cống hiến

Một cách để thiết lập một nền công vụ chuyên nghiệp hơn là cơ chế để công chức cống hiến toàn bộ thời gian thực hiện nhiệm vụ và các trách nhiệm được giao phó. Điều này đồng nghĩa với kiểm soát các hoạt động làm thêm của cán bộ, công chức có thể gây ra xung đột lợi ích và suy giảm hiệu quả trong thực thi công vụ. Cơ chế “toàn tâm cống hiến” có nghĩa là cán bộ và công chức được hưởng mức lương cao hơn nhưng minh bạch hơn, và họ không được phép tham gia các hoạt động tạo ra các nguồn thu nhập thêm từ bên ngoài.

Thứ ba, lập Hội đồng Tiền lương quốc gia

Hội đồng này gồm đại diện ba bên (nhà nước, doanh nghiệp và công đoàn), được ủy quyền để định ra các nguyên tắc, điều kiện điều chỉnh mức lương. Hội đồng nhóm họp hai lần trong một năm để thảo luận về việc tăng lương tối thiểu trong cả khu vực công và khu vực tư.

Thứ tư, khảo sát tiền lương thường niên

Cần thực hiện khảo sát và công bố công khai khảo sát tiền lương thường xuyên trong khu vực công và tư nhân. Những khảo sát này có tác dụng rất tốt ở những quốc gia đã áp dụng. Từ kết quả khảo sát, Chính phủ có thể đưa ra kế hoạch điều chỉnh lương công chức. Thực hiện khảo sát lương thường xuyên là bước đi cần thiết trước khi đổi mới chính sách tiền lương công chức ở Việt Nam. Kết quả khảo sát sẽ cung cấp thông tin, dữ liệu cho các quyết sách quan trọng của Hội đồng Tiền lương quốc gia.

Thứ năm là thí điểm cải cách tiền lương theo hướng toàn tâm cống hiến ở các vị trí lãnh đạo

Cho tới nay, nhiều nỗ lực cải cách thành công ở Việt Nam được thí điểm ở cấp hành chính thấp hơn. Song, cải cách tiền lương đòi hỏi quyết tâm chính trị và vai trò định hướng bởi tính phức tạp và bản chất của cơ cấu tiền lương thứ bậc hiện nay. Cách tiếp cận dựa trên vị trí việc làm, bắt đầu từ các công chức giữ vị trí lãnh đạo (cụ thể là tổng cục trưởng, vụ trưởng, cục trưởng) trong cải cách tiền lương có thể là một phương án. Số lượng công chức ở những vị trí này nhỏ hơn so với các nhóm công chức khác, trách nhiệm của họ trong việc nâng cao hiệu quả của khu vực nhà nước là rất lớn, và họ có vai trò đầu tàu gương mẫu trong hệ thống công vụ.

Một số kết quả thăm dò ý kiến

- Câu hỏi 1 “Nếu bạn là công chức đã công tác 10 năm và có gia đình gồm 4 thành viên, lương tháng của bạn” thu hút được 14.108 người trả lời. 77% cho biết mức lương hiện nay không đủ cho nhu cầu cuộc sống và họ gặp nhiều khó khăn. Chỉ có 3%  nói có thể tiết kiệm từ lương của mình.

- Câu hỏi 2 “Nếu bạn là công chức và lương không đủ sống, bạn làm gì để kiếm tiền?”  thu hút được 15.106 người trả lời. 35% cho rằng công chức sử dụng thời gian làm việc để làm thêm gia tăng thu nhập, 31% cho biết công chức nhận các khoản thu không chính thức từ vị trí của mình. 25% cho rằng họ làm thêm bằng cách sử dụng mối quan hệ của mình.

- Câu hỏi thứ 3 “Lý do chính khiến bạn lựa chọn tham gia đội ngũ công chức mặc dù mức lương thấp” nhận được 10.973 trả lời. Phần lớn cho rằng nhiều người tham gia đội ngũ công chức để có việc làm ổn định đến khi nghỉ hưu (30%), 26% không biết làm việc ở nơi nào khác, và 18% mong chờ các cơ hội thăng quan tiến chức, 12% cho biết mong muốn đóng góp vào sự phát triển của khu vực nhà nước, và 7% mong đợi cơ hội học tập, nâng cao năng lực bản thân.

- Câu hỏi thứ 4 “Dự thảo Đề án cải cách tiền lương cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2012 - 2020 đưa ra ba phương án. Theo bạn phương án nào là tối ưu?” là câu hỏi mang tính kỹ thuật. Song, cũng có tới 4.800 người đóng góp ý kiến. Đa số (53%) chọn phương án thứ hai là lương tối thiểu được đặt ở mức bằng mức bình quân các mức lương tối thiểu vùng của khu vực doanh nghiệp, đồng thời áp dụng hệ số tăng thêm ở những vùng có thị trường lao động phát triển nhằm thu hút người tài vào bộ máy nhà nước.

- Câu hỏi thứ 5 “Nếu là công chức, điều gì đang giữ chân bạn ở lại với bộ máy nhà nước?” thu hút 10.745 người trả lời. Trong đó, 37% cho rằng công chức ở lại vì có nhiều cơ hội kiếm thêm thu nhập. Chỉ có 3% cho rằng môi trường làm việc hấp dẫn là lý do giữ chân họ.