- Theo ông, tình trạng doanh nghiệp chỉ đóng bảo hiểm cho người lao động với mức lương ghi trên hợp đồng khác xa mức lương thực nhận, gây khó khăn như thế nào cho người lao động?

Hiện nay trong các doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp nước ngoài, rất nhiều doanh nghiệp lập hai bảng lương khác nhau. Một bảng lương được ghi rõ trên hợp đồng để làm căn cứ nộp bảo hiểm xã hội (BHXH) cho người lao động, còn một bảng là lương thực trả gồm lương chính và các khoản trợ cấp, hỗ trợ… Bằng cách này, doanh nghiệp sẽ trốn được một khoản tiền bảo hiểm đáng kể lẽ ra phải đóng cho cơ quan bảo hiểm cho người lao động.

Thông thường để cạnh tranh và giữ chân được người lao động, các doanh nghiệp sẽ trả lương ở mức cao hơn lương tối thiểu vùng, chẳng hạn khoảng 3-4 triệu đồng/tháng nhưng trong hợp đồng thường chỉ ghi có 2,8 triệu đồng - tức là bằng hoặc hơn mức lương tối thiểu vùng (đây là ví dụ cho vùng 1). Bởi vì luật lao động quy định không được phép trả thấp hơn lương tối thiểu đối với lao động phổ thông thuần túy và nếu lao động đã qua đào tạo thì cộng thêm 7% lương. Như vậy, các doanh nghiệp thường chỉ ký hợp đồng ở mức 2,8 triệu đồng/tháng để lách luật.

Tình trạng trên cộng với việc nếu doanh nghiệp không điều chỉnh thang bảng lương cho người lao động sẽ dẫn tới hậu quả là sau 20-30 năm người lao động về nghỉ hưu chỉ được hưởng 75% của 2,8 triệu đồng. Trong trường hợp được điều chỉnh tăng (mức lương ghi trong hợp đồng) thì cũng không tăng bao nhiêu và tôi giả sử mức lương trung bình của lao động sau 20 năm là 3 triệu đồng thì mức lương được nhận khi nghỉ hưu vẫn thấp hơn mức lương tối thiểu vùng (chỉ khoảng 2,2 triệu đồng, nhiều nơi còn thấp hơn nhiều).

- Nhiều người lao động sau khi nghỉ hưu mức lương không phải là 2,2 triệu đồng mà chỉ có 1,1 triệu đồng - thậm chí 900.000 đồng/tháng. Ông nhìn nhận thực trạng này như thế nào?

Hiện nay, chúng ta đã tách xong mức tính lương cho khối doanh nghiệp và khối hành chính sự nghiệp. Như mức lương cơ sở hiện nay là 1.150.000 đồng chỉ áp dụng cho khối cơ quan nhà nước, hành chính sự nghiệp… và phụ thuộc vào “túi ngân sách”. Còn đối với các doanh nghiệp dứt khoát không được sử dụng mức lương cơ sở để lập hợp đồng tiền lương cho người lao động mà phải áp dụng theo mức lương tối thiểu vùng. Như tại Hà Nội và TPHCM, mức lương tối thiểu vùng hiện nay là 2,7 triệu đồng. Đây là một bước tiến lớn trong việc khắc phục những bất cập về tiền lương và để bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Việc quy định mức lương tối thiểu vùng là để đảm bảo mức thu nhập tối thiểu cho người lao động. Tuy nhiên, do doanh nghiệp vẫn lách luật bằng cách chỉ ký hợp đồng ở mức sát với mức lương tối thiểu vùng để giảm chi phí BHXH nên gây thiệt thòi rất nhiều cho người lao động khi nghỉ hưu.

- Để tăng mức lương hưu cho lao động thì cần phải tăng mức lương làm căn cứ đóng BHXH. Vấn đề đặt ra là có thể buộc doanh nghiệp tăng mức lương trong hợp đồng không?

Một thực tế hiện nay là luật lao động không quy định hoặc bắt buộc các doanh nghiệp phải tăng lương cho công nhân - người lao động, chẳng hạn như sau khoảng bao nhiêu năm thì phải tăng lương một lần (như khối cơ quan hành chính sự nghiệp của nhà nước), mà chỉ quy định 2 nội dung là “anh” phải trả lương cho lao động cao hơn mức lương tối thiểu và nếu lao động đã qua đào tạo thì phải cộng thêm mức nhỏ nhất là 7%. Ngoài ra, các bậc lương cách nhau nhỏ nhất là 5%. Vì quy định này, doanh nghiệp có quyền 10 năm mới tăng lương cho lao động.

- Vậy làm cách nào để chấm dứt tình trạng doanh nghiệp lách luật, chỉ ký hợp đồng lao động làm căn cứ đóng BHXH ở mức quá thấp so với mức lương thực nhận?

Theo cơ chế thị trường thì tiền lương là thỏa thuận, Nhà nước chỉ làm khung và nền bằng việc quy định mức lương tối thiểu vùng để doanh nghiệp không trả lương cho lao động quá thấp so với mặt bằng. Tuy nhiên Nhà nước cũng tạo điều kiện cho các doanh nghiệp chủ động trong việc trả lương cho người lao động. Bởi không ai lo cho “anh”. “Anh” phải tính toán làm ăn nên việc trả lương bao nhiêu là phụ thuộc vào thỏa thuận và cả giá cả thị trường nữa…

Do đó, bản thân người lao động phải biết thỏa thuận. Và để hỗ trợ cho người lao động thì đã có các tổ chức công đoàn. Công đoàn cơ sở phải làm được việc này. Đó là phải tư vấn cho người lao động để trao đổi, thương lượng với doanh nghiệp và phải tuân theo thỏa ước lao động tập thể. Chẳng hạn như trong thỏa ước nêu rằng 4 năm thì phải tăng lương một lần, mỗi lần tăng cho khoảng 70% số lượng lao động… Như vậy, trong các thỏa ước lao động tập thể, công đoàn phải nêu ra được những điều khoản sao cho có lợi cho người lao động. Nếu cán bộ công đoàn không tư vấn thì người lao động sẽ bị thua thiệt.

Việc người lao động chỉ được hợp đồng mức lương làm căn cứ đóng bảo hiểm thấp hơn khá nhiều so với mức lương thực nhận cũng có phần lỗi của chính người lao động và công đoàn cơ sở. Nhiều khi không nắm rõ được chính sách hoặc không có đủ thông tin, được doanh nghiệp trả lương ở một mức độ nào đó, có đủ phụ cấp, hỗ trợ thì người lao động đã hài lòng hoặc chấp nhận mà không hề biết hoặc tìm hiểu xem mức đóng BHXH hàng tháng của mình do doanh nghiệp trích xuất cộng chi trả là bao nhiêu để tính tới mức lương hưu sau khi mãn tuổi lao động.

Đối với việc đòi hỏi doanh nghiệp tăng lương cho người lao động, mặc dù như trên đã nói rằng không có quy định nhưng hiện nay Chính phủ đã ban hành Nghị định 49 quy định doanh nghiệp phải xây dựng thang bảng lương cho lao động, đồng thời phải nộp một bản cho cơ quan quản lý lao động. Nếu doanh nghiệp thuộc huyện thì nộp cho Phòng LĐTB-XH còn thuộc tỉnh nộp cho Sở LĐTB-XH để cơ quan quản lý theo dõi.

Theo Văn Phúc (SGGP)