Những động thái cho thấy nền kinh tế Việt Nam đang lấy đà hồi phục sau một giai đoạn dài khó khăn, đã khiến cho dòng vốn đầu tư nước ngoài tiếp tục chảy vào Việt Nam. Mặt khác, đội ngũ doanh nghiệp trong nước cũng đã tự tin trở lại với những chiến lược kinh doanh căn cơ hơn, chú trọng tính hiệu quả hơn. Nền kinh tế sôi động đã kích hoạt mạnh mẽ thị trường lao động, nhất là phân khúc lao động bậc trung và cao cấp. Những công ty "săn đầu người" hối hả tìm kiếm nhân lực cho những đơn đặt hàng của các công ty trong và ngoài nước. Ấy thế nhưng, chính những công ty có bề dày kinh nghiệm cũng phải than thở rằng, săn nhân lực ở phân khúc nói trên, trước đã khó giờ càng khó hơn. Thế nên, sự khan hiếm nhân lực trung, cao cấp đã trở thành một vấn đề nổi lên trong báo cáo quý IV-2014 về tuyển dụng của Navigos Search tại Việt Nam. Giám đốc điều hành công ty này, bà Nguyễn Vân Anh, thậm chí phải than trời vì không tuyển đủ được lượng kỹ sư và quản lý cấp cao cho các dự án của Microsoft Việt Nam và Samsung Việt Nam.Cũng hoạt động trong lĩnh vực đáp ứng nhân lực, công ty Talentnet đánh giá năm 2014, nhu cầu tuyển dụng nhân sự cấp trung và cấp cao cho các doanh nghiệp sản xuất có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) tăng gần 30% so với những năm trước đó. Con số này được dự báo còn có thể tăng hơn nữa cùng với đà tăng trưởng trong thu hút FDI của Việt Nam. Và một khi cơn khát đã lên cao, thì muốn giải nhiệt, các chủ doanh nghiệp phải chấp nhận mức chi phí cao hơn đi kèm chế độ đãi ngộ phong phú hơn cho những nhân lực chất lượng cao được tuyển dụng. Trong năm 2014, mức lương cao nhất hàng quý đối với một số các vị trí cấp cao đều từ 100 triệu đồng/tháng trở lên. Nhưng không phải doanh nghiệp nào cũng gặp may mắn khi tìm được đúng người đúng việc dù đã chấp nhận đầu tư nhiều tiền hơn cho săn tìm và giữ người. Vì sao Việt Nam khát nhân lực chất lượng cao đến như vậy? Theo bà Nguyễn Vân Anh, ấy là vì chúng ta thiếu hụt nguồn cung trầm trọng, cho nên câu chuyện tìm kiếm nhân tài vẫn chỉ là sự "xào xáo" trên thị trường. Nhìn lại hơn 25 năm kể từ khi có làn sóng đầu tư nước ngoài vào Việt Nam, chúng ta có thể nhìn thấy không có nhiều sự thay đổi đáng kể về mặt giáo dục, đặc biệt là giáo dục ở bậc cao. Thực tế nhức nhối về tỷ lệ đại học, thạc sĩ tốt nghiệp thất nghiệp làm đau lòng không ít nhà tuyển dụng. Càng tìm kiếm, càng nhận ra khoảng cách giữa năng lực của lao động trong nước so với lao động ở cùng cấp bậc ở nước ngoài.

Mỗi công ty đến từ một đất nước, một khu vực khác nhau có nhu cầu tuyển dụng tương đối khác biệt. Chẳng hạn như, các công ty Âu - Mỹ, đề cao yếu tố cá nhân và sự tự chủ trong công việc, trong đó kỹ năng ngoại ngữ, khả năng giao tiếp, khả năng trình bày một vấn đề được họ thật sự coi trọng. Với việc xây dựng một nhà máy mới, họ cần tìm kiếm những nhân sự "không theo lối mòn". Trong khi đó, nhiều lao động cao cấp của Việt Nam đã quen với cách điều hành "chỉ đâu đánh đấy" của các công ty châu Á, nên không ít kỹ sư có năng lực chuyên môn cao đã thất bại khi muốn thử sức ở môi trường công ty khác bởi kỹ năng mềm quá yếu của họ. Dẫn lại câu chuyện thực tế này, bà Vân Anh cho rằng, kỹ năng mềm đang là điểm yếu cốt tử của lao động Việt.

Đi sâu lý giải, bà Nguyễn Lan Hương, Viện trưởng Viện Khoa học Lao động và Xã hội, nhìn nhận, sự thiếu hụt nguồn cung còn do định hướng đào tạo theo hướng đại trà, chủ yếu để nâng cao tỷ lệ lao động đã qua đào tạo trong tổng lực lượng lao động hơn là đào tạo theo chuyên ngành sâu. Trong bối cảnh nguồn cung chậm được đổi mới, bổ sung, nhiều doanh nghiệp đã tìm đến giải pháp - đầu tư để đào tạo đội ngũ nhân lực cấp cao riêng cho mình. Nếu như chục năm trước, tập đoàn Intel khi đầu tư vào Việt Nam đã chi ra hàng triệu đô-la để tuyển dụng nhân lực và đào tạo theo cách của họ thì mới đây, một doanh nghiệp trong nước là tập đoàn Vincom đã chi 10 triệu đô-la cho Quỹ Phát triển năng lực quản lý lãnh đạo Việt Nam. Động thái này nhằm tìm kiếm nhân tài và đào tạo nhân lực cao cấp cho tập đoàn.

Tuy nhiên, đây chỉ là giải pháp có tính cá biệt ở một số doanh nghiệp có tiềm lực. Còn xét tổng thể, sức hấp dẫn của nền kinh tế sẽ tùy thuộc một phần vào chất lượng nhân lực trung và cao cấp. Vậy nên, câu chuyện tạo nguồn cung cho phân khúc này cần phải được chú trọng ở quy mô quốc gia. Giáo dục là gốc của mọi vấn đề liên quan đến chất lượng của người lao động. Theo bà Nguyễn Lan Hương, để hình thành nên một đội ngũ nhân lực cao cấp trong tương lai, ngoài việc đào tạo nghề và đào tạo đại học đại trà như hiện nay cần hình thành và xây dựng nên hệ thống các trường chuyên đào tạo nhân lực quản lý. Bên cạnh đó, cũng cần phải thay đổi phương pháp đào tạo đại học, thay vì nặng về lý thuyết cần trang bị kỹ năng mềm, kích thích tư duy sáng tạo hơn của người học.

Còn nhìn từ góc độ của người trực tiếp làm công tác tuyển dụng, bà Vân Anh khuyến nghị, đã đến lúc đội ngũ nhân sự cấp trung và cấp cao của chúng ta, đặc biệt là thế hệ trẻ, phải tạo ra được một giá trị chung. Điều ấy không được tạo nên bởi một vài cá nhân xuất sắc làm đại diện, mà cần sức mạnh của cả một lực lượng. Đó là một thế hệ có kỹ năng tự vấn, tự cải thiện mình, tự tin vào chính mình để biết mình giỏi cái gì, mình mong muốn điều gì và có một lý tưởng để theo đuổi như thế nào. Chỉ có đầu tư cho giáo dục và định hướng cho thế hệ trẻ, từ ngay cấp học trung học mới có thể tạo nên nguồn lao động chất lượng cao bền vững cho phát triển đất nước. Những điều ấy, tiếc thay, đến nay vẫn chưa được cụ thể hóa bằng những hành động trong thực tế. Vậy nên khoảng trống trong phân khúc lao động chất lượng cao vẫn khó lòng được lấp đầy. Đã đến lúc đội ngũ nhân sự cấp trung và cấp cao của ta, đặc biệt là thế hệ trẻ, phải tạo ra được một giá trị chung. Điều ấy không phụ thuộc một vài cá nhân xuất sắc làm đại diện, mà cần sức mạnh của cả một lực lượng. Doanh nghiệp nhìn chung có nhu cầu tuyển dụng nhân lực chất lượng cao trong nước vì yếu tố am hiểu thị trường, chi phí cạnh tranh hơn. Có điều, đào tạo nhân lực trong nước có thay đổi kịp để đáp ứng nguồn cung ngày một lớn hay không?

Theo HNMO